Portefeuillehouder
Hanno Canters

Omschrijving (toelichting)

De ontwikkeling naar een wendbare en procesgerichte organisatie vraagt in de eerste plaats iets van het management, maar daarnaast ook van alle medewerkers; een sterk team daarin vormen we samen!
In het leveren van producten en diensten en een goede dienstverlening vormen onze medewerkers een belangrijke schakel. Het vraagt professionaliteit en vakmanschap van ons allen. We blijven daarom investeren in de ontwikkeling van medewerkers en richten dat op de ontwikkeling die we voor ogen hebben; wendbaar en procesgericht werken vanuit sterke teams en vakmanschap. 

In 2024 gaan we hiervoor aan de slag met ondersteunende instrumenten voor een lerende organisatie.
Wendbaarheid vraagt lerend vermogen van de organisatie. Door voortdurend te monitoren en naar onszelf te kijken leren we van alles wat we doen en zijn we in staat effectieve verbeteringen door te voeren. Zowel op organisatie-, team- als individueel niveau. 

De in te zetten instrumenten zijn de volgende:
•    We herzien onze HR-gesprekscyclus; hét instrument voor leidinggevenden en medewerkers om gericht te sturen op leren en presteren. Met de HR gesprekken beogen we een aantrekkelijk werkgever te zijn die de ontwikkeling van de collega voor ogen heeft en waar duidelijkheid over taak en verantwoordelijkheid stimulerend werkt. Toetssteen is de beschrijving van de functies in het functieboek HR 21. Begin 2024 implementeren we onze nieuwe HR-gesprekscyclus. In het functieboek zijn de bij de functie behorende competenties benoemd. De persoonlijke ontwikkeling (POP’s) en de ontwikkeling van de benodigde competenties zijn onderdeel van de HR-gesprekken.
•     We actualiseren ons opleidingsbeleid waarbij we de stap maken naar strategisch opleiden; gericht opleiden en ontwikkelen van medewerkers om zo bij te dragen aan het realiseren van onze actuele visie. Daarbij faciliteren we leren en ontwikkelen door middel van een leerplatform als dé plek voor ontwikkelactiviteiten, zoals e-learnings, filmpjes en online/fysieke trainingen. 
•    We ontwikkelen een eenduidige werkwijze voor strategische personeelsplanning om goed te kunnen inspelen op huidige en toekomstige ontwikkelingen. Daarbij sturen we gericht op een optimale bezetting van onze organisatie, afdelingen en teams om onze dienstverlening te kunnen waarborgen.
•    We stellen een Organisatiebesluit op en stellen dit vast.

Stand van zaken

HR gesprekscyclus
Een van de kerninitiatieven in 2024 was de vernieuwing van de gesprekscyclus in AFAS. Dit jaar hebben we de gehele gesprekscyclus in AFAS ingebouwd.  Vanaf december 2024 is de nieuwe cyclus live en vanaf 2025 wordt de vernieuwde cyclus volledig uitgerold in de organisatie. Deze nieuwe aanpak biedt ruimte voor frequente en kwalitatieve gesprekken waarin persoonlijke ontwikkeling, prestaties en welzijn centraal staan. De gesprekscyclus is integraal verbonden met andere HR-instrumenten, zoals de HR21-competenties, beloning en het Leer Management Systeem (LMS). Door deze koppeling sluit de cyclus beter aan bij zowel de individuele ambities van medewerkers als de strategische doelen van de organisatie. Tevens is er de mogelijkheid tot monitoren en rapporteren.

Strategisch opleiden
Een sterke focus op ontwikkeling blijft essentieel voor een toekomstbestendige organisatie. In 2024 hebben we een strategisch opleidingsplan vastgesteld dat een breed scala aan leer- en ontwikkelmogelijkheden biedt op concernniveau. Daarnaast hebben we een LMS-leverancier geselecteerd, en de eerste modules zijn ingericht. Vanaf januari 2025 krijgen medewerkers toegang tot dit platform. Dit stelt hen in staat om trainingen en cursussen te volgen die niet alleen hun functie- en vakkennis vergroten, maar ook hun persoonlijke groei ondersteunen.  Met de implementatie van het LMS versterken we niet alleen de vakinhoudelijke expertise van onze teams, maar ook de mogelijkheid voor medewerkers om gericht te werken aan hun carrièreontwikkeling.

Strategische Personeelsplanning (SPP)
In 2024 hebben we grote stappen gezet op het gebied van strategische personeelsplanning. Er is een volledige pilot gedraaid met één afdeling. Alle andere afdelingen hebben een eerste werksessie afgerond, waarin toekomstige personeelsbehoeften in kaart zijn gebracht. Deze eerste analyses vormen de basis voor de vervolgstappen in 2025. 

Vitaliteit
Onze medewerkers zijn ons grootste kapitaal, en daarom hebben we in 2024 een sterke basis gelegd voor een nieuw vitaliteitsbeleid. We maakten een uitgebreide inventarisatie van bestaande instrumenten, zoals de mogelijkheden voor werk-privébalans en duurzame inzetbaarheid. Deze inventarisatie legden we naast onze visie op vitaliteit en vulden we aan met onderzoek naar best practices bij andere gemeenten. In 2025 gaan we dit beleid verder uitrollen. We richten ons op het bieden van concrete initiatieven die bijdragen aan zowel het fysieke als mentale welzijn van medewerkers.  Door deze aanpak versterken we niet alleen de tevredenheid en betrokkenheid van onze medewerkers, maar ook de continuïteit van onze dienstverlening.

Geld (indicator)

G

Tijd (indicator)

O